Empresas podem ter regras de transparência salarial definidas pelo STF
O Supremo Tribunal Federal começou a julgar a validade da lei que obriga empresas a adotar medidas para garantir igualdade salarial entre mulheres e homens que exercem a mesma função ou trabalho de igual valor. A análise envolve três ações e pode definir o alcance de instrumentos como relatórios de transparência, multas e planos de correção de desigualdades remuneratórias no mercado de trabalho.
Lei da igualdade salarial é questionada no Supremo
O plenário analisa uma ação declaratória de constitucionalidade, apresentada pela Central Única dos Trabalhadores, e duas ações diretas de inconstitucionalidade, ajuizadas pela Confederação Nacional da Indústria e pelo Partido Novo. A sessão desta quarta-feira, 13 de maio, foi dedicada às sustentações orais das partes, sem votos dos ministros. A previsão é que o julgamento seja retomado nesta quinta-feira, 14, com o voto do relator, ministro Alexandre de Moraes.
Sancionada em julho de 2023, a Lei nº 14.611 alterou a CLT para reforçar a igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens. A norma prevê multa de dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, em caso de discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade. Também determina que empresas com 100 ou mais empregados publiquem relatórios semestrais de transparência salarial e critérios remuneratórios.
Trabalhadores defendem transparência como ferramenta de igualdade
Entidades favoráveis à lei sustentam que os relatórios de transparência e a possibilidade de punição são instrumentos necessários para transformar a igualdade prevista na Constituição em prática verificável. A CUT pede que o Supremo declare a constitucionalidade integral da norma, sob o argumento de que a desigualdade salarial entre homens e mulheres persiste apesar de garantias constitucionais e trabalhistas antigas.
Durante a sessão, representantes de entidades de defesa dos direitos das mulheres afirmaram que a diferença salarial não é acidental e reflete desigualdades estruturais no mercado de trabalho. A AGU também defendeu a validade da lei e argumentou que a Constituição não apenas proíbe discriminações, mas impõe ao Estado o dever de reduzir desigualdades e efetivar a igualdade material.
Empresas questionam relatórios e efeitos da norma
Do outro lado, entidades empresariais e o Partido Novo questionam trechos da lei, especialmente a divulgação de relatórios, a exigência de planos de mitigação e possíveis impactos sobre dados pessoais e informações estratégicas das empresas. A discussão também envolve a forma como a lei dialoga com o artigo 461 da CLT, que já tratava de equiparação salarial em casos específicos.
O ponto jurídico central não é se a igualdade salarial deve existir — esse princípio já está no texto constitucional e na legislação trabalhista. A controvérsia está nos mecanismos escolhidos para fiscalizar, expor e corrigir desigualdades. Em termos práticos, o STF decidirá até onde o Estado pode exigir transparência empresarial para enfrentar uma discriminação que, muitas vezes, só aparece quando os números deixam de ficar escondidos no armário.
Diferença salarial ainda desafia o mercado
O debate chega ao Supremo em um cenário de desigualdade persistente. Relatório recente citado no debate público apontou diferença salarial de 21,3% entre mulheres e homens, com remuneração média feminina de R$ 3.965,94 e masculina de R$ 5.039,68. Esses dados reforçam que a igualdade formal no papel ainda não eliminou disparidades concretas dentro das empresas.
A transparência salarial é uma tentativa de iluminar esse problema. Ela não resolve sozinha desigualdades de carreira, promoção, maternidade, raça, idade e acesso a cargos de chefia, mas cria uma base pública para cobrança. Sem dado, a desigualdade vira sensação. Com dado, ela passa a ter endereço, planilha e responsável pelo esclarecimento.
O julgamento pode definir o peso da transparência no trabalho
A decisão do STF terá impacto além das ações em julgamento. Se a lei for mantida, empresas com mais de 100 empregados continuarão submetidas às obrigações de divulgação e eventual plano de correção. Se partes forem derrubadas ou reinterpretadas, o país poderá ter mudanças no alcance da política de transparência salarial. Em qualquer cenário, a decisão deve balizar a relação entre igualdade de gênero, proteção de dados, livre iniciativa e fiscalização trabalhista.
O caso mostra uma tensão típica de políticas públicas maduras: reconhecer um direito é mais simples do que criar mecanismos para fazê-lo valer. A igualdade salarial já é promessa antiga. O que está em julgamento agora é se a promessa pode ganhar instrumentos mais duros de verificação. Afinal, quando a diferença fica invisível, ela costuma trabalhar muito bem — e, quase sempre, contra as mulheres.
Fontes e documentos:
– Desigualdade racial persiste em mestrado e doutorado no Brasil (Fonte em Foco)
– Pesquisa revela desigualdade racial entre jovens do DF (Fonte em Foco)
– Centros ajudam mulheres a romper ciclos no DF (Fonte em Foco)
– Ato em SP cobra fim da escala 6×1 e proteção a mulheres (Fonte em Foco)
– STF julga validade de lei da igualdade salarial entre homem e mulher (Agência Brasil)
– STF julga Lei da Igualdade Salarial nesta quinta-feira (Contábeis)